Hastane yönetiminde işgücü seçiminin önemi

Eyl 03 2009 Published by under 6. Sayı

Vildan Seden Okutucu . Hastane İşletim Uzmanı

Modern yönetimlerde insan faktörü çok önemlidir. Kurumdaki hiç kimse kendi kültürü ve iç malzemesi ile baş başa bırakılmamaktadır. Bu nedenlerle de, kişilik faktörünün kişi-örgüt (kurum) bütünleşmesi açısından oynadığı rol, yönetici açısından asla gözden kaçırılmamalıdır.

 İyi ve kötü, bu iki görece kavram toplumda, insanları tarif etme konusunda hem en kestirme, ne yazık ki hem de, en etkili tariftir. Sıkça kullanılan ve önemsenen bu birbirine taban tabana zıt iki kavram, içi doldurulmadığı haliyle bile, kurumsal kültürümüzde çok önemsenmiştir. Bu şekilde tariflenmiş kişiler de, siyah ve beyaz kadar farklı biçimde değerlendirme görürler. İyiler yüceleştirilirken, kötüler en iyi ihtimalle hemen bir kenara atılır, olasıdır ki, eziyet de görebilirler. Kurumsal davranışa baktığımızda, değişen yönetimlerde süreçler, aynı kültür ve bakış açısı ile işletildiğinde, durum tahterevalli oyununa döner. Önceki iyiler yeni kötülerdir, aşağıya çekilirler, eski kötüler, yeni iyiler olarak yükselirler. Bu, oyun gibi durumun oluşmasına katkıda bulunanlar tarafından yaratılacak zemin, her zaman çalışanların dejenere edilmesine de katkı yapar. Bu durum asıl olarak, kuruma çok zarar verir. Bu cılız tanımlama biçimlerini, iş ortamlarında yöneticiler benimser ve değerlendirmeye alırsa, o iş yeri açısından çok tehlikeli sulara girilmiş demektir. Tanımlamaların kendisi gibi, kurum ve çalışanlar açısından iki ayrı kutup noktasına taşınacaktır, her olgu, her eylem, her düşünce…

İlerleme için fırsat eşitliğinin önünü kesen bu sistemlerde, liyakat ilkeleri de işletilemeyecek olduğu için işler, ehil olmayanlara bırakılacaktır kuşkusuz. Bozulmalar, kırılmalar, ayrımcılıklar başlayacak ve sonuçta, uğraşı alanlarını değiştiren bu süreçte, sürekli savunmada duran çalışanlar yaratılmış olacaktır. Kurum içi huzur ve aidiyet duygusu da zedeleneceğinden, her şey topyekun belli bir kurumsal hedefe gitmek durumundan çıkacaktır. Kendini kurtarma telaşı alır kimilerini, bu telaştaki çabalar ise değişiktir. Kimi haksızlığa uğramış olarak, mahkemelerde hak arama telaşına düşer, kimi, mevcut yönetimin yanında yakınında bir yer kapma telaşına; Kimileri de kendisi için mutlak olan öz refahını arttırma telaşına düşerler. Bu olumsuz çabaların başarılı olabilmesi için seçilmesi gereken yollar da zaten bellidir. Böylesi ortamların çoklukla yaratacağı kişilik modellerinden beslenme ihtiyaçlı narsizmi bulunmayan bir idareci, bu ortamın yaratacağı sağlıksızlıkları derhal değiştirmek isteyecektir kuşkusuz.

 İşe uygun çalışan seçilmesi başarıyı artırır

Bu çok farklı insan malzemelerini kendisi için en doğru ve yararlı şekilde çerçeveleyecek bir kurum kültürü yaratmaya çalışan yöneticilerin, önceden yazık kılınmış süreçleri telafi etme çabaları ancak, bilimsel yaklaşımlarla buluşması halinde, toparlanmayı ve iyileşmeyi gerçekleştirebilir. Çalışanların kültürel davranış çeşitliliğinin, kurumsal davranış birlikteliğine taşınması şarttır. Kurumumuz bir üniversitedir ve bilimsellikten uzaklaşmış personel istihdamı konusunda yöntemsizliği yöntem olarak seçmemelidir. Sürekli uygulamada tutabileceği çağdaş, yenilikçi ve öncü bilimsel yaklaşımlarla, yöntem belirleme konusunda strateji raporları hazırlamalıdır. Ölçülebilir, değerlendirilebilir yöntemlerin sürekli uygulanması ile, bir duruş sergileyebilmiş bir kurum kültürüne ait sistem içerisinde, olumsuz tutum ve davranışların barınabilmesi, barındırılabilmesi de, zaten mümkün olmayacaktır.

Yalnız burada, önemle vurgulanmasına ihtiyaç duyulan şey, uygunluk kavramının benimsenmediği hiçbir iş gören istihdam planlamasının, hangi yöntem takip edilirse edilsin başarısız olmaya mahkum olacağıdır. Bunun için, tarifi yapılmış işlere, halihazırdaki çalışanların uygunluğunun, uzmanlarınca yapılan ölçme-değerlendirme (sosyal çalışmacıların, psikoloji uzmanlarının vb. ) testlerinden geçirilmesi, hiç değilse öncelikle, çok spesifik birimler için bu yöntemin kullanılması, giderek de yaygınlaştırılması ve en önemlisi süreklilik kazandırılması durumunda, kesinlikle başarı elde edilebileceği de kuşkusuz olan, bilinen, kullanılan yöntemlerdir. Bu, reformist personel istihdam yöntemlerinin, diğer kuruluşlar gibi dışarıdan hizmet alınması sonucunda gerçekleştirilmesi, ihtiyacın sürekli ve kapsamlı olmasının yanında, üniversitemiz bünyesinde şans olarak zaten, böylesi çalışmaları hayata geçirebilecek birimlerimizin ve uzmanlarımızın bulunması nedeniyle de, anlamsız ve pahalı olacaktır. Hatta belki, kurum içine hizmet verirken dışına da hizmet satması konusunda işlevsel kılınacak bir psikoteknik laboratuarı bile kurulabilir. Bu konuda geçmişte de girişimlerimiz olmuş, ancak Psikiyatri Anabilim Dalı’nın bu konuda yurt dışından eğitim alma talepleri ile karşılaşıldığı için o dönemde gerçekleştirilememiştir. Holdinglerin insan kaynakları departmanlarının, küçük ölçekli firmaların, hatta özel muayenehanelerin, tarif ettikleri işler için personel istihdamında, bu hizmeti veren özel kuruluşlara başvurdukları bilinmektedir. Çok olumlu ve kalıcı sonuçlara ulaşabildikleri bu yöntem yıllardır başarı ile kullanılmaktadır.

Üniversitemizin sağlık hizmeti veren fakültelerindeki her çalışan birer hizmet noktasıdır ve bu hizmet, konusu gereği önemlidir. Bu önemin asla göz ardı edilemeyecek olması nedeniyle, yapılacak bir ön çalışma ile, önceliğin buralara verilmesi çok gereklidir. Mevcut çalışanların bulundukları göreve uygunluk araştırmaları ve iş planlamaları sürerken, yeni işe alınacaklar için bu çalışma mutlak şekilde yapılmalı ve hizmet içi eğitimlerle de desteklenmelidir. Aidiyet duygusunu arttırması yanında, ortak dil oluşturularak, çalışanların yaptığı işi severek yapmasına ve işine katma değerde bulunmasına yardımcı olacak bir sonuç elde edileceğinden hiç kuşku duyulmamalıdır. Kurumsal olarak tek hedefe yöneltilmiş telaşlı bir koşuşturmayı, insana yönelik ve onu anlamakla mümkün kılınan, ahenk yaratan, uyumlaştıran, motive eden bir yönetim anlayışının katacağı, kazandıracağı zenginlikleri düşündükçe, heyecanlanmamak mümkün değildir.

Öncelikle de burada birikmiş tecrübeyi hiçbir şekilde kaybetmeden, üstüne yeni gençlerin de dinamizmini katarak, yani mevcut birikim ve dinamizmi birleştirerek, bu yöntemin yürütüleceği bir yapı oluşturulabilmesi, mükemmeli yakalamak olacaktır kuşkusuz.

Modern yönetimlerde insan faktörü çok önemlidir. Kurumdaki hiç kimse kendi kültürü ve iç malzemesi ile baş başa bırakılmamaktadır. Bu nedenlerle de, kişilik faktörünün kişi-örgüt (kurum) bütünleşmesi açısından oynadığı rol, yönetici açısından asla gözden kaçırılmamalıdır.

Çoklu bilimi içinde barındıran köklü bir üniversite olarak, yepyeni bir uygulamaya imza atmak, örnek ve öncü olmak için hemen kolların sıvanması gerektiğini, aksi taktirde çok geç kalınabileceğini, çünkü üniversitemizin artık bu klasik yöntemlere tahammülü olamayacak bir süreçten geldiği hepimizin malumudur. Bu önemli süreci, yine kendine göre kişisel ve klasik yöntemlerle iyi- kötü, doğru-yanlış gibi ayıklamalarla geçirirken, yönetimin süresi dolmamalıdır. Böylece, benzer şekilde her şeyin kendini tekrarladığı durumların yaşanmasına izin verilmemelidir. Bilinmelidir ki, diğerlerinde olduğu gibi bizim kurumumuzda da, akraba ve yakınlık ilişkileri çoktur ve bu ilişkiler nedeniyle bile, fırsat eşitliğinin bozularak, uygun olmadığı halde hızla bir yerlere gelinmesi mümkün olmaktadır.

Doğru yöntemlerle belirlenmiş, uygun ve uygunluk kazandırılmış insanlarla çalışmanın önemi, kurum için çok büyüktür. Bir anlamda uygunluk yaratma sayılabilecek hizmet içi eğitim çalışmalarının, üniversitemizde hız kazanmış olduğunu duymak ayrıca sevindirici ve bu durum için de umut vericidir.

Biraz daha ileriye bakmak istediğimde, yüreğimin şöyle dediğini duyuyorum; keşke YÖK öyle bir karar alsa da, öğretim üyeliği verilecek olan adaylar için, yetenek, mizaç ve karakter üçlüsünden oluşan kişilik araştırmaları için bir çalışma başlatsa. Topluma, öğrencilerine ve kurum çalışanlarına örnek olması gereken öğretim üyeleri, çeşitli yönetim kademelerinde de yer alabilmektedirler.

Bu nedenle iyi bir öğretmenin ve iyi bir yöneticinin sahip olması gereken özelliklerin var olup olmadığı, kazandırılıp, kazandırılamayacağı, böylelikle de kuruma ve içindekilere zarar verip vermeyeceğine bakılması çok çok önemlidir. Yoksa yukarıda değindiğim konudaki çalışmanın bütünlük sağlayamayacak olduğunda, ne önemi kalmış olacaktır ki!

Şimdi buna çeşitli şekillerde tepki gösterilebileceğini duyar gibi oluyorum ancak, bunun için de, kafamda bile şekillenen birkaç yöntem varken, bilimsel yöntemler mutlaka vardır diye düşünmeden kendimi alamıyorum.

 İncitmeden, yakmadan, yıkmadan…

Son dönemlerde sosyologların ve hukukçuların ilgilendiği ve hatta mahkemelerce verilen cezalara bile artık konu olan “mobbing” suçlarının, özellikle hiyerarşik yapılanmanın olduğu guruplarda ve zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde görüldüğü ifade edilmektedir. Bu suçların üniversitemizde işlenebileceğini , hatta belki işlendiğini bu bilgiyle bugün görebiliyoruz.   Kurumumuzda “iyi-kötü” değerlendirme anlayışından çıkıp, bilimsel olarak “işe uygunluk” çalışmalarının hemen başlatılması, bu tür suçların yasal zemin bulmaması açısından da hedeflenmelidir. Çünkü zaten üniversitemizin yakın tarihinde, İdare Mahkemesi’ndeki davaların, maalesef belki dörtte birinin kurumumuza ait olduğu tahminleri gündemleri işgal etmiştir. Medyaya yansımış olan öğrenci değerlendirmelerinde, öğrenciler tarafından üniversitemize çok düşük puanlar verilmiş olduğu bilinmektedir. Bu duruma, sözünü ettiğim mevcut konunun bir yansımasının etkili olup olmadığına da bakılması gerektiği kanaatindeyim.

Bütün bu noktalarda, başarı ile deneyimlediğim “uygunluk” çalışmasının ve öneminin vurgulanmasında, üniversitemizde kendi yaşadıklarımın özet aktarımından yararlanmanın, en somut, en doğru ve anlaşılır bir yaklaşım olacağı düşüncesi ile, FAKÜLTE’nin gelecek sayısında buluşmak üzere, saygılar sunarım.

Henüz yorum yapılmamış

Bir Cevap Yazın